İş dünyasında danışman olarak geçirdiğim yıllar boyunca öğrendiğim bir şey var: ekonomi, iş ve işgücü stratejilerini neredeyse her şeyden daha fazla etkilemektedir. Bu nedenle 2020’de ekonomi her zamankinden daha önemlidir. Çünkü, ekonomide yaşanan gelişmeler ölçek olarak küreseldir, kapsamı derin ve geniştir. Sektörler, bölümler ve demografi genelindeki etkisinin daha uzun sürmesi beklenmektedir.
Etkilenen bölümlerden biri de şirketlerde krizin merkez üssü haline gelen insan kaynaklarıdır. Görüştüğüm şirketlerin çoğu yeniden yapılanma ve işten çıkarmalar planlamakta. İnsan kaynaklarına maliyet azaltmayla ilgili yönetim endişeleri iletilmiş, bütçeyi yüzde 30 azaltmaları ve ihtiyaç duymadıkları her şeyi rafa kaldırmaları söylenmiş durumda.
İnsan kaynaklarının bir şirketin kâr getiren üretim, satış, pazarlama gibi ekonomik işlevlerden farklı olduğu yönündeki yaygın izlenime rağmen, insan kaynakları pandemiyle birlikte hem maliyet kaygılarıyla hem de karlılık zorunluluklarıyla karşı karşıya. Nitekim, pandemiyle birlikte üzerinde oluşan maliyetlerin düşürülmesi baskısı dikkate alındığında, İK fonksiyonunun giderek daha fazla kâr odaklı ve maliyet bilincine sahip olması gerektiği söylenebilir.
Çünkü insan kaynakları diğer departmanlar tarafından yapılan masrafları ve buna karşılık elde edilen karları hesaba katması gerektiğini görmekte, dijital ekonominin ortaya çıkmasıyla birlikte, ekonomik teşvikler ve kâr odaklı kaygılar konusunda kendini yeniden tanımlamaktadır.
Oracle tarafından pandemi sonrası yapılan “İK foksiyonunun geleceği 2020” anketine katılan 353 insan kaynakları profesyoneli, önümüzdeki üç yıl içinde şirketinizin İK işlevi üzerinde hangi konular daha önemli olacak sorusunu; ekonomik koşullar, yetenek sıkıntısı ve teknolojik değişiklikler olarak yanıtlamaktadır.
Peki insan kaynakları şirketin ekonomisine nasıl katkı sağlamaktadır?
İK süreçlerinde dış kaynak kullanımı yaparak
Son yıllarda, birçok firma maliyetleri düşürmek için bordro, işe alma, etkinlik yönetimi ve halkla ilişkiler işlevlerini dış kurumlara devretmeye başladı. Bunun mantığı basittir; firmalar, çekirdek olmayan işlevleri yerine getirmek yerine temel işlevlere odaklanmakta aynı zamanda genellikle mevsimsel, dönemsel veya doğası gereği daha az yapılan işlevleri dış kaynaklar ile gerçekleştirerek maliyetleri düşürmektedir. Örneğin; birçok firmada işe alım belli dönemlerde yapılırken, maaş bordrosu dönemsel yani ay sonu faaliyeti anlamına gelir.
Tam zamanlı kiralama ve sözleşmeli kiralama ekonomisini seçerek
Giderek artan bir şekilde, İK yöneticileri tam zamanlı çalışanlar yerine sözleşmeli kaynakları işe almayı tercih etmektedir. Çünkü devam eden ekonomik gerileme, piyasada premium beceriler için bile daha fazla çalışan olduğu anlamına gelmektedir ki bu tür çalışanları işe alan firmalar da maliyet baskısı altındadır. Ek olarak, kaynakların sözleşmeye dayalı olarak kiralanması, talepteki geçici açıkların üstesinden gelmek için yararlıdır; bu, isteğe bağlı olarak işten çıkarılamayan tam zamanlı bir kaynak yerine, firmanın sözleşmeyi basitçe iptal edebileceği veya sözleşmeye bağlı olması durumunda uzatamayacağı anlamına gelmektedir. Ayrıca, sağlık hizmeti, sosyal güvenlik ödeme konusunda endişelenmelerine gerek yoktur.
Türkiye İş Kurumu’nun 2019 İşgücü Araştırma Raporu’nda, ilk olarak part-time çalışmaya ayrı bir bölüm ayrılmış, Türkiye’de yarı zamanlı çalışma oranının yüzde 8’e ulaştığı belirtilmiştir. Hükümet tarafından 2020’de part-time çalışmanın kolaylaştırılacağı açıklanmıştır.
İşin geleceğinde beklenti, evden çalışmanın pandemiden uzun süreceği yönündedir. Uzaktan çalışma ile tesis maliyeti açısından çalışan başına maliyetin düşürülmesi sağlanacaktır.
Ödül ve takdir politikalarını revize ederek
Mevcut ekonomik ortam bağlamında birçok firmanın sahip olduğu kıt kaynaklar göz önüne alındığında, ödül ve takdir sistemleri bile artık tamamen maliyet ve karlılık endişelerine dayanmaktadır. Aslında, performans primleri artık çalışanın firma için ne kadar “değerli” olduğuna ve çalışanın ödüllendirilip kalması durumunda firmaların ne kadar kazanacağının aksine, çalışanın ayrılması durumunda firmanın ne kadar zararı karşılayacağına göre belirlenir hâle gelmiştir.
İşe alma maliyetlerine yönelik plan hazırlayarak
Pandemi döneminde insan kaynakları için işe alım, çalışanın ilgili birime ne kadara mal olduğuna ve işten çıkarma ile ne kadar maliyetten tasarruf edilebileceğine bağlı olduğu anlamına gelir.
Bundan sonra İK yöneticileri, bölüm yöneticileri ve birim başkanları ile istişare içinde bir bütçe hazırlayarak; işe alma maliyetlerinin İK ve ilgili birimlere paylaştırılmasını sağlar, ücret ve ikramiye maliyetlerinin ne kadar olduğuna bağlı bir plan hazırlar. Bu nedenle, işe alma artık izole veya farklı bir faaliyet değildir ve bunun yerine, İK departmanı ile birim yöneticileri arasında çok sayıda danışma ve koordinasyon düzeyini içeren bütüncül ve sistem odaklı bir yaklaşımdır. Ekonomik ortam göz önüne alındığında, birini işe alırken verilen kararlar daha da kritiktir artık hatalara daha az tolerans vardır.
İŞKUR’a kayıtlı işsizlerin Ocak-Temmuz 2020 döneminde iş bulmak için bekleme süreleri şu şekildedir:
Nitekim, günümüzde çoğu firmada işe alma, öncelikle işe alma sürecinin maliyetlerini tahmin ederek yapılır ve bu da, hangi işe alma yönteminin en uygun maliyetli olduğu yönündedir. İlk tarama ve özgeçmişlerin elenmesi tamamlandıktan sonra işe alma sürecinde potansiyel işe alımın ne kadar beklediğine bakılır, bağlı olarak birimler ve İK departmanı arasında yakın koordinasyon ve danışmanın yapıldığı bir sonraki aşamaya geçilir.
İşten çıkarmada da artık çalışanın “elde tutulması” için ne kadar maliyet tahakkuk ettiğinin aksine birim yöneticilerinin ve İK yöneticilerinin çalışanın ait olduğu Bell eğrisinin çeyreğine veya yüzdesine bağlı olarak kimin işten çıkarılacağına bu çıkarmayla maliyetten ne kadar tasarruf edilebileceğine karar vermek için bir araya geldiği maliyet hesaplamaları gerekir.
2008 küresel ekonomik krizi ve ardından gelen ekonomik gerileme sonrasında çoğu firma, tasarruf kararlarını yalnızca maliyet kaygılarına dayandırmaktadır; bu, çalışanların artık ait oldukları yüzdelere veya performansa göre işten çıkarılmadığı anlamına gelir. Daha maliyetli olanlar diğer düşük performans gösterenlere göre daha önce işten çıkarılır. Çünkü işgücü sıkıntısı çekilmeyen bir ortam oluşmuştur hatta sayı fazlası verilmektedir.
Bu nedenle, ekonomi diğer endişelerin önüne geçmektedir. Bu eğilim, karar vermenin maliyet odaklı ve karlılık itici güçlerine vurgu yapan, yeni bir “insan kaynakları modeli ortaya çıkarmaktadır.
Sonuç: ekonomi diğer her şeyden daha önemlidir
Bu nedenle, çoğu İK kararının artık yalnızca ekonomik mülahazalara dayandığını söylemek doğru olacaktır. Hiçbir şey kalıcı değildir ve tek zorunluluk, maliyetleri düşürme ve mümkün olan en kısa sürede kâr elde etme ihtiyacıdır.
