Sürekli değişimin olduğu bir dünyada, işten çıkarmalar zorluklarla karşı karşıya kalan şirketler için ortak bir çözümdür. İster zorlu rekabet, pazarın çöküşü olsun ister ekonomik bozukluklar, teknolojik aksaklıklar olsun bu seçimi yapmak kaçınılmazdır.
İşten çıkarmalar acımasız olmak zorunda değildir. Kimi şirketler online görüşmeler veya ani işten çıkarmaların aksine çalışanlarına öncelik verirler. Aslında doğru olanı da budur; insanları merkezde tutarak işgücünü azaltmak gerekir.
Toplu işten çıkarmalar sürüyor
Amerika’da ve Avrupa’da geçen yıl başlayan işten çıkarmalar etkisini bu yıl da sürdürüyor. Ocak ayında teknoloji sektöründe tam 30 bin işten çıkarma yapıldı. Şubat ayında çevrimiçi video konferans uygulaması Zoom 150 kişiyi, Deutsche Bank ise 2023 kârındaki düşüşün ardından 3.500 kişiyi işten çıkarma kararı aldığını bildirdi. Salgın sonrasında aşırı işe alım yaptıklarını fark eden işletmeler 2023’ten bu yana birtakım kesintilere gidiyor. Büyük otomobil üreticileri pazar değişikliklerine hızlı bir şekilde yanıt veriyor ve elektrikli araçlar (EV’ler) otomotiv endüstrisinde binlerce kişinin işinden olmasına yol açıyor. İşten çıkarmalar kalan çalışanlar için “sıradaki ben miyim?” korkusu ve kaygısı yaşatıyor.
2024 yılında, ekonomik durgunluk ufukta görünürken, soru daha fazla işten çıkarma olup olmayacağı kadar şirketlerin kötü bir iz bırakmadan sorumlulukla nasıl yol alacağıdır. Bu nedenle sorumlu işten çıkarma yapmak için bir rehber sunmak istiyorum.
Yeniden yapılanmaya dürüstlükle yön vermek
Kötü yönetilen işten çıkarmaların insani maliyeti vardır. Kötü bir şekilde işten çıkarılanlar ve buna tanık olan diğer çalışanlar açık bir iletişim veya empati olmadan geçim kaynaklarını kaybetmekle kalmaz, markanızı da karartabilirler. İşten çıkarmaların şok dalgaları yaratmadan, kurumsal yanlış adımlar atarak manşetlere yansımadan yapılması birtakım faydalar sağlar. Bu faydaların sağlanması için aşağıdaki adımların izlenmesi önemlidir.
Ön bildirim yapmak: Çalışanlara 30-60 gün önceden bildirimde bulunmak yalnızca bir nezaket göstergesi değildir, aynı zamanda bir saygı gösterisidir ve onların geçişe hazırlanmalarına olanak tanır. Kararın arkasındaki nedenler konusunda şeffaf olunmalıdır. Ani duyurular sarsıcı olabilir. Kesintiyi en aza indirmek ve sürekliliği sağlamak için işten çıkarmaları belirli bir süreye dağıtan aşamalı bir yaklaşım benimsenmelidir.
Gerekçeyi bildirmek: Etkilenen çalışanları bilgilendirirken empati ve profesyonellik göz ardı edilmemelidir. Yöneticiler veya insan kaynakları temsilcileri haberi bizzat iletmeli, gerekçesini açıklamalıdır. Bu aşama boyunca şeffaflığa, yasal uyumluluğa ve çalışanların refahına öncelik veren şirketler, iletişim ve uygulama zorluklarını dürüstlükle aşabilir, işten çıkarmaların olumsuz etkilerini en aza indirebilirler.
Yeteneği korumak: Ayrılan çalışanlara onurlu davranmak iyi niyeti geliştirebilir ve kalanlar arasında hayati yetenekleri koruyabilir.
Morali korumak: Açık iletişim sağlamak (İşten çıkarmaların arkasındaki nedenlere, şirketin gelecekteki gidişatına, iş yükü veya yapıda beklenen değişikliklere dair dürüst bir açıklama yapmak) ve şeffaflık endişeleri önleyebilir ve zorlu bir dönemde verimliliğin devam etmesini sağlayabilir.
İtibarı korumak: Etik muameleye ve sorumlu uygulamalara öncelik vererek çalışanlar, yatırımcılar ve toplum nezdinde güven inşa ederek uzun vadeli duruş sağlamlaştırılabilir. Elon Musk yönetimindeki X’teki gibi kötü yönetilen işten çıkarmalarda görüldüğü gibi bu unsurları göz ardı etmek, ,789markanıza yıllar boyu zarar verebilir.
Karmaşıklıkları en aza indirmek: Yasal süreçleri takip etmek ve adaleti önceliklendirmek, kötü yönetilen işten çıkarmalardan kaynaklanan olası davaları ve yasal sorunları önleyebilir.
Maliyet düşüren alanları belirlemek: Operasyonel giderleri büyüteç perspektifinden analiz etmek çok önemlidir. Departman performansları incelenmeli, gereksiz görevler belirlenmeli ve birleştirme fırsatları keşfedilmelidir. Unutmamalıdır ki, maliyetin düşürülmesi her zaman personel sayısının anında azaltılmasını gerektirmez. Maaşların geçici olarak dondurulması, yeni işe alımların bekletilmesi veya gönüllü satın almalar gibi alternatif önlemler değerlendirilmelidir.
Çalışan sayısını belirlemek: Çalışan sayısında acil kesintiler cazip gelse de işten çıkarmalar bir işletmede yeniden yapılanmanın buzdağının görünen kısmıdır. Mevcut ve öngörülen iş yükleri hassas bir şekilde analiz edilmelidir. Mevcut ekipler, yeniden beceri kazanma veya becerileri artırma yoluyla ek görevleri üstlenebilir mi? Teknoloji otomasyonu boşlukları doldurabilir mi? İşten çıkarmalara başvurmadan önce bu seçenekler gözden geçirilmelidir.
Anahtar liderliği hizalamak: Etkin bir şekilde yeniden yapılandırma yapmak için, iş birimi liderleri ve hukuk danışmanlarından oluşan C-suite ekibini (CEO, CFO, CHRO, CMO, CDO) bir araya getirmelidir. Her birinin benzersiz bir rolü vardır: CEO yönlendirir, CFO finansmanı yönetir, CHRO ekibin moralini sağlar vb. En uygun stratejiyi belirlemek için açık iletişim ve farklı bakış açıları teşvik edilmelidir.
Ağ oluşturma fırsatları oluşturmak: Ayrılan çalışanların iş aramalarına ve şirketle bağlantıda kalmalarına yardımcı olmak için iç bağlantılar kolaylaştırılabilir. Bu, iyi niyeti teşvik eder ve marka sadakatini artırır.
Tutarsızlığa karşı dikkatli olmak: Maliyet düşürme iddialarının ardından yeniden hızla işe alım yapmak yasal sorunlara yol açabilir ve markanıza zarar verebilir.
Kanun ve yönetmeliklere uygun hareket etmek: İşten çıkarmalarla ilgili çeşitli iş kanunları ve yönetmeliklerine dikkat etmek çok önemlidir. Hukuk ekibi sürece dahil edilmeli, ihbar sürelerine ve kıdem paketlerine uygunluk gözetilmelidir.
Sendikalı işgücü: Şirketinizde sendikalı çalışanlar varsa, özel işten çıkarma prosedürleri ve toplu iş sözleşmeleri takip edilmelidir.
Kamu imajını korumak: İşten çıkarmaların itibar üzerindeki potansiyel etkisini göz önünde bulundurmalı ve süreci şeffaf bir şekilde ve etkilenen tüm çalışanlara saygıyla ele almaya çalışmalıdır.
İşten çıkarma fırtınası dindiğinde hem gidenler hem de kalanlar için destek köprüleri kurmak çok önemlidir. Bu aşama, iç iletişime, iş gücü düzenlemelerine ve güçlü destek hizmetlerine odaklanarak sorunsuz bir geçiş sağlar ve şirket istikrarını korur. Günümüzün dinamik ortamında işten çıkarmalar birçok şirketin karşılaştığı bir gerçektir. Ancak bunları empati ve sorumlulukla yönetmek yalnızca ahlaki bir zorunluluk değil, aynı zamanda stratejik bir avantajdır. Şirketler, insan refahını, şeffaflığı ve etik uygulamaları önceliklendirerek aksaklıkları en aza indirebilir, yetenekleri koruyabilir ve paydaşlar arasında güven inşa edebilir.
Podcast olarak dinlemek için: https://open.spotify.com/episode/5zv2M398A0f3gLxoruHNbm?si=a43413bb4ba44509