Günümüzün değişken, belirsiz, karmaşık ve muğlak (VUCA) iş dünyası, giderek daha yoğun bir şekilde rekabetçi hale geliyor. İşletmelerin hayatta kalması artık her şeye “evet efendim” diyenlerle büyük bir kör noktası oluşturuyor.
Özellikle aile şirketleri üst yönetimleri, her türlü söylemlerine, eylemlerine rıza gösteren bireyleri sadık, güvenilir olarak görüyor ve onları bağımsız, yetkin seslerden daha fazla ödüllendiriyor. Bu yaklaşım daha az dinamik ve rekabetçi bir dünyada tarihsel olarak iyi çalışıyordu.
Liderlik stratejileri, muhalif olanların faydalı yönlerini fark etmek ve kabul etmek üzere değişse de kültürel kodlar, muhalif çalışanların vefasız olduğu yönünde… Rıza gösteren sesler sadık kabul ediliyor, çoğu zaman bağımsız, yetkin, farklı sesler sadakatsiz olarak kabul ediliyor. Bir çalışan bir kararı sorguladığında liderler, genellikle bunu sadakatsizlik olarak algılıyor.
Bazı yöneticiler başarısızlığında sadık ve adanmış kişilerin her alınan karara onay vermesi etkili olsa da hemen hemen her durumda, muhalifler sadece görmezden gelinmiyor, aynı zamanda işten çıkarılıyor.
Oysa muhalif çalışanlar, şirkette farklı bakış açılarının ortaya çıkmasına yardımcı oluyor. Farklı seslerin çıkmasına yönelik ortam yaratılması; çalışanlara görüşlerinin önemli olduğunu söyler, sağlıklı iletişimi teşvik eder, iş birliğini, problem çözme yeteneklerini geliştirir, katılımı, ekip uyumunu ve ekip etkinliğini yoğunlaştırır. Bir ekipteki meslektaşlar, oynadıkları role bakılmaksızın farklı fikirleri paylaşabiliyorsa, bu tür ekipler yenilikçi fikirler geliştirir ve risk yönetiminde daha başarılı olurlar. Böyle bir ortam aynı zamanda üst düzey yetenekleri çeker, besler ve korur, olumlu bir geri bildirim döngüsü yaratır.
Muhalefete değer veren bir ekip
Liderler, bir astın daha fazla statüye, güce ve prestije sahip birine karşı çıkıp ona aynı fikirde olmadıklarını söylemesinin cesaret gerektirdiğini takdir etse iyi eder. Liderlerin aynı zamanda, kendilerine sürekli rıza gösteren seslere kanan kendi egolarını da yönetmeleri gerekir ki bu gerçekten zor bir konudur. Liderler, kendilerine olan sadakatin mutlaka organizasyona sadakat anlamına gelmediği konusunda farkındalıklarını artırmak zorundalar.
Muhalefeti kucaklamama riski
Farklı bakış açılarının olmadığı tek kesinliğin bozulma olduğu bir dünyada, nasıl yenilik yapar ve riski azaltırsınız? İşin profesyonelleştirilmesi, halefiyet planlaması ve kurumsal, kurumsal-aile yönetişiminin iyileştirilmesi gibi dönüştürücü girişimlerin neredeyse tamamı yetkin farklı sesler gerektirmiyor mu?