Hepinizin hatırlayacağı gibi 2015 yılında, Ataşehir’deki bir restoranda 3,5 yaşındaki bir çocuğun yüzüne asit atılmış; çocuğun 1 gözü kör, diğeri az görür hâle gelmişti. Saldırıyı gerçekleştiren kişinin ise büyük bir teknoloji şirketinin pazarlama müdürü olduğu tespit edilmişti.
Sonra herkesin aklına aynı soru gelmişti: “Bu kişi, çok büyük “değerlendirme sistemleri” olan dünya devi bir şirketin pazarlama müdürlüğünü nasıl sürdürmüştü?” Bu insan değerlendirme süreçlerinden nasıl kaçabilmişti? İnsan kaynaklarının işe alım, performans, vb. süreçlerinde kullandığı değerlendirme araçları, kişilik envanterleri yanılmış mıydı?
Bu örneğin de gösterdiği gibi en iyi uygulamalar, en iyi değerlendirmeler insan doğasında olan, öngörülemeyen şeyleri bazen göremiyor. Değerlendirmelerin en iyi ihtimalle yüzde seksen olumlu sonuç verdiğini varsayarak “İşin Geleceği Şimdi” kitabımda da yazdığım gibi şunları da ihmal etmemek gerekiyor.
“Kurumlar, iş görüşmesi gerçekleştirdikleri adayların soft becerilerini ölçmek ve tarafsız karar verebilmek için psikometrik testlerden yararlanmaktadır. Bu testler herhangi bir görev için gereken bilişsel yetenekleri değerlendirmeyi sağlamaktadır. Ayrıca adayın herhangi bir pozisyon için gerekli olan analitik ve pedagojik becerilerini değerlendirmeye, gizli özelliklerini bulmaya yardımcı olmaktadır. Ancak bu testlerin etkinliği konusunda dünya çapında tartışmalar sürmektedir. Bazı psikologlar ve insan kaynakları uzmanları testlerin güvenilirliğine kefil olurken bazıları da iyi adayların kariyer olanaklarını karşılayabilecek sonuçları vermediğini iddia etmektedir. Dolayısıyla, testler ne kadar iyi geliştirilmiş olursa olsun, kurumlar ölçme hatalarını en aza indirmeli, geçerli sonuçlar almak, güvenirliği artırmak için seçimlerini dikkatli bir şekilde yapmalıdır. Bu nedenle, testlerin uygulanması ve değerlendirilmesi sürecinde testlerin, ölçme ve değerlendirme alanında formasyona sahip, psikometrist veya ölçme-değerlendirme uzmanı, endüstri ve örgüt psikoloğu, klinik psikolog, eğitim psikoloğu gibi kişiler görev almalıdır. Sürekli ve fazla sayıda personel alımı yapan örgütler, test uygulamaları konusunda uzman kişi ve kuruluşlardan danışmanlık alabilirken, bazıları da ölçme-değerlendirme konusunda formasyona sahip yukarıda belirtilen meslek dallarında çalışan bir uzmanı istihdam etmelidir.”
İşin geleceğine dair endişe, depresyon ve zihinsel sağlık sorunlarının yükselişi ile ilgili endişe verici istatistikler bulunuyor. Bu nedenle şirketlerin bir yandan dijitalleşmeye odaklanması öte yandan çalışan sağlığı ve refahına yatırım yaparak insan unsurlarını yok saymaması kaçınılmaz bir hâl alıyor.