Alman otomobil üreticisi Audi, işgücünü önemli ölçüde azaltmaya hazırlanıyor. Alman Manager Magazine haberinde Audi işgücünün %15’inden fazlasını çıkarabileceği dile getirildi. İlk etapta Audi’nin dört bin beş yüz kişiyi işten çıkarması gündemde. Reuters de Audi yönetiminden gelen bilgiye göre işçi temsilcileriyle işten çıkarma konusunda görüşmelerin başladığını doğruladı.
Nissan da dokuz bin kişiyi işten çıkaracağını duyurdu. Nissan, düşen satışlar ve kârlardaki sert düşüşe yanıt vermek için başlattığı yeniden yapılanma çabaları kapsamında dokuz bin kişiyi işten çıkarmayı ve küresel üretim kapasitesini %20 oranında azaltmayı planladığını duyurdu.
Dünyada sadece otomotivde değil birçok farklı sektörde işten çıkarmalar devam ediyor. İşten çıkarmaların gerekçesi olarak operasyonları kolaylaştırma, maliyetleri düşürme dile getirilirken verimlilik ve yeniden yapılanmadan da sıkça söz ediliyor.
Sahadan aldığımız bilgilere göre de Türkiye’de özellikle inşaat, tekstil ve otomotiv sektöründe sıkıntılar yaşanıyor. Bazı sektörlerde iş hacmindeki daralma nedeniyle küçülme gerekçesiyle işten çıkarmalar yapılıyor. Bazı pozisyonların silindiği belirtilerek işten çıkarmaların önü açılıyor.
“Pozisyon eleme” ne anlama geliyor?
Pozisyonun (işin) ortadan kaldırılması, çalıştığınız şirketin rolünüzü ve sorumluluklarını ortadan kaldırması anlamına gelir. Genellikle bu gerçekleştiğinde, işverenler pozisyonunuzu tamamen ortadan kaldırır, böylece rolünüzde sizi değiştirecek başka birini işe almazlar, çünkü bu rol artık var olmayacaktır. Pozisyonunuzun ortadan kaldırıldığını belirten bir bildirim alırsanız, genellikle şirkette birkaç hafta daha çalışarak daha önceki sorumlulukları tamamlamalarına veya yeniden atamalarına yardımcı olursunuz. Bazı işverenler basitçe farklı bir role veya departmana geçmenize izin verebilirken, diğerleri işten çıkarmalar yapabilir.
Şu an gerek dünyada gerek Türkiye’de pozisyon silip, işten çıkarma yapılmaktadır. Bu durumun 2025 yılında da artması beklenmektedir.
Şirketlerin pozisyonları ortadan kaldırmasının yaygın nedenleri nelerdir?
- Yer değiştirme: Şirket farklı bir şehre veya ülkeye taşınabilir. Taşınma nedeniyle bir tazminat paketi kabul etme seçeneği sunabilir.
- Birleşmeler: Finansal sorunlar nedeniyle şirketler birbirleriyle birleşmeye karar verebilir veya farklı bir organizasyon tarafından satın alınabilir. Bu, bir rolün kopyaları olabileceği ve bazı çalışanlar için pozisyonların ortadan kaldırılmasıyla sonuçlanabileceği anlamına gelir.
- Beklenmeyen mali durum: Çalıştığınız şirkette beklenmeyen mali sorunlar yaşanabilir ve bu durum para ve kaynak tasarrufu amacıyla bazı pozisyonların ortadan kaldırılmasına neden olabilir.
- Dış kaynak kullanımı: Paradan tasarruf etmek için, işverenler iş görevlerinizin serbest çalışanlar tarafından tamamlanabileceğini belirtebilir. Bu şekilde tamamlanan her proje için ödeme yapmak zorunda kalacaklardır.
- Küçülme: Ekonomik durgunluk sırasında tüketici harcamaları azalabilir ve bu da ürün veya hizmetlere olan talebin azalmasına yol açabilir. Daha düşük gelirlerle başa çıkmak için şirketlerin iş gücünü küçültmesi gerekebilir. İşverenler farklı departmanlardaki belirli sorumlulukları yeniden değerlendirebilir ve bir kişinin kendi görevlerinin yanı sıra başka birinin görevlerini de üstlenebileceğini belirtebilir. Pozisyonunuzu ortadan kaldırabilir ve bu görevleri departmanınızdaki diğer çalışanlara verebilirler.
Yeniden yapılanma nedeniyle bir işin ortadan kalkması ne anlama gelir?
Günümüzün dinamik iş ortamında, yeniden yapılanma, değişen pazar taleplerine uyum sağlamayı, operasyonları düzene sokmayı ve rekabetçi kalmayı hedefleyen şirketler için olmazsa olmaz bir strateji haline gelmiştir. Ancak, yeniden yapılanma nedeniyle ortadan kaldırılan bir iş hem çalışanlar hem de işverenler için genellikle zor bir gerçekliktir. Şirketler ekonomik değişimler, teknolojik gelişmeler ve değişen tüketici davranışlarından kaynaklanan baskılarla karşı karşıya kaldıkça, iş ortadan kaldırmalar daha yaygın hale gelmiştir. Yeniden yapılanma nedeniyle ortadan kaldırılan iş ifadesi, yeni yapı altında bir rolün artık gerekli olmadığını gösterir. Bu, çalışanın performansının bir yansıması değil, daha çok değişen iş ihtiyaçlarına bir yanıttır.
İşveren pozisyon dışı bırakmayı fesih nedeni olarak kullanmamalı
“İş tasfiyesi”, sorunlu bir çalışanla başa çıkmanın basit bir yolu gibi görünebilir. Tüm olumsuz istihdam eylemlerinde olduğu gibi, pozisyon elemelerindeki işten çıkarmalar yasal ve haklı olmalıdır. Bir pozisyona gerçekten artık ihtiyaç yoksa ve işveren ortadan kaldırma için iş gereksinimini gösterebilirse, genellikle pozisyon ortadan kaldırma için istihdamı sonlandırmak kabul edilebilir. İşveren kısa bir zaman dilimi içinde pozisyon için yeniden işe alım yapmamalıdır. Ancak, işveren örneğin altı ay veya daha kısa bir süre içinde pozisyon için yeniden işe alım yapmaya çalışırsa, eski çalışan pozisyonun ortadan kaldırılmasının meşruiyetine şüphe düşürebilir. İşveren daha sonra ortadan kaldırma için işletmenin ihtiyacını gösteremezse, kendisini yasal sorunlarla karşı karşıya bulabilir. Kısacası, pozisyon ortadan kaldırmaları, kötü performans gösteren bir çalışanı kolayca ortadan kaldırmak için hızlı bir çözüm olarak kullanılmamalıdır.
Bir pozisyonun elenmesinden sonra işveren o pozisyonun gerçekten ihtiyaç duyulduğunu keşfederse, elenen kişinin neden işe iade edilmediğini gösterebilmeli veya rolün nasıl değiştiğini ve elenen kişinin neden yeni rolünü yerine getiremeyeceğini açıkça gösterebilmelidir.
Bir çalışan performans göstermiyorsa veya uygunsuz davranışlarda bulunuyorsa, yöneticilerin bu sorunları ele alması ve bunları belgelemesi gerekir. İşten çıkarma için bir pozisyon elemeye güvenmek, rol gerçekten artık gerekli olmadığı sürece iyi bir fikir değildir.
Bir işin ortadan kaldırılmasına karar verilmesinin iletişimi nasıl olmalı?
Bir çalışana işinin yeniden yapılandırma nedeniyle ortadan kaldırıldığını bildirirken, konuşmaya empati ve açıklıkla yaklaşmak önemlidir. Çalışanın katkılarını kabul ederek başlamalı ve ardından kararın iş nedenleri açıklanmalıdır. Çalışanı suçlamaktan kaçınılmalı ve yeniden yapılandırmanın daha geniş bağlamına odaklanılmalıdır. Net bir açıklama sağlamak, çalışanın kararın performansının bir yansıması olmadığını anlamasına yardımcı olabilir.