Orta Vadeli Program (OVP) 2026–2028 kapsamındaki düzenleme Resmî Gazete’de yayımlandı ve en dikkat çekici maddelerden biri Tamamlayıcı Emeklilik Sistemi (TES) oldu. OVP metni ve haber ajansları, uygulamanın 2026’nın ikinci çeyreğinde devreye alınacağını; çalışanların maaşlarından aylık %3 kesinti yapılacağını, işverenin aynı oranda katkı koyacağını; ve bu iki katkının üzerine %30 devlet desteği ekleneceğini bildiriyor. Sistem SGK’dan bağımsız olacak ve bazı kullanım koşulları (en az 10 yıl kalma; kadın 58, erkek 60 yaş emeklilik kriteri gibi) gündemde. Yeni bir emeklilik modeli geliyor. Ama bu kez gönüllü değil, zorunlu. Peki çalışanlar ve işverenler neyle karşı karşıya? Gelin birlikte netleştirelim.
TES nedir?
2026’nın ikinci çeyreğinde yürürlüğe girecek olan Tamamlayıcı Emeklilik Sistemi (TES), çalışanların maaşlarından her ay %3 oranında zorunlu kesinti yapılmasını öngörüyor. Bu kesintiye:
- İşveren de çalışanla aynı oranda (%3) katkı sağlayacak.
- Devlet, toplam birikime %30 destek ekleyecek.
- Sistem, SGK’dan tamamen bağımsız işleyecek.
Ancak bu birikimden yararlanabilmek için iki temel şart bulunuyor: En az 10 yıl sistemde kalmak. Kadınlar için 58, erkekler için 60 yaşında emeklilik hakkı.
İlk etki: Maaşınızdan ne eksilecek?
Örnek: 10.000 TL maaş alan bir çalışanın eline geçen tutar her ay 300 TL azalacak. Ama işverenin 300 TL katkısı ve devletin 180 TL desteğiyle toplam birikim 780 TL’ye ulaşacak.
Yani: 🔹 Kısa vadede nakit kaybı. 🔹 Uzun vadede bireysel emeklilik fonu.
Bu tablo, özellikle düşük gelirli çalışanlar açısından ‘şimdi mi zor, gelecekte mi rahat?’ ikilemini gündeme taşıyor.
İşverenler için ne anlama geliyor?
- Her çalışan için %3 ek maliyet.
- 100 çalışanlı bir işletme için ayda yaklaşık 45.000 TL ek yük.
- Özellikle KOBİ’ler ve emek-yoğun sektörler için ciddi bütçe baskısı.
İşverenler bu maliyeti dengelemek için:
✅ Verimlilik artırıcı önlemler.
✅ İstihdam politikalarında revizyon.
✅ Alternatif yan haklar sunmak zorunda kalabilir.
TES üzerine değerlendirmem
Tamamlayıcı Emeklilik Sistemi (TES), uzun vadeli finansal güvenliği artırma potansiyeli taşıyor. Ancak uygulamanın zorunlu kesinti temelli olması, özellikle düşük gelirli çalışanlar üzerinde geçim baskısını artırabilir. Bu durum, çalışan motivasyonunu ve kurumsal bağlılığı zedeleyebilir.
Kurumsal gelişim açısından TES’in başarısı, sistemin “zorunluluk” değil “geleceğe yapılan stratejik yatırım” olarak sunulmasına bağlıdır. Bu da ancak etkili iletişim, esnek geçiş mekanizmaları ve tam şeffaflıkla mümkün olabilir. Aksi takdirde TES, güven değil tepki üretir.
Şirketler için 30 günlük eylem planı olarak ne öneriyorum?
1. Bordro sistemini güncelleyin: TES katkılarını otomatik işleyebilecek şekilde bordro altyapınızı revize edin. Bu, hem operasyonel hataları önler hem de çalışan güvenini artırır.
2. HR + finans ortak projeksiyon çalışması yapın: 1, 3 ve 12 aylık maliyet senaryolarını çıkarın. Bu analiz, bütçe planlamasında netlik sağlar ve yönetime stratejik karar zemini sunar.
3. Çalışanlara net bilgi verin: Sık sorulan sorular (FAQ) ve örnek maaş hesaplamalarıyla “Benim maaşımdan ne kadar kesilecek?” sorusuna açık ve kişiselleştirilmiş yanıtlar sunun.
4. Üst yönetim mesajını hazırlayın: Geçiş sürecini anlatan bir iletişim paketi oluşturun: neden bu sistem geliyor, nasıl işleyecek, çalışanlara ne fayda sağlayacak, hangi takvimde uygulanacak?
5. Düşük gelirli çalışanlar için destek mekanizmaları tasarlayın: Geçici tazminat, finansal okuryazarlık eğitimi, bireysel danışmanlık gibi desteklerle geçim baskısını hafifletin. Bu, sosyal sorumluluk kadar işveren markası açısından da kritik bir adımdır.
Riskler ve kritik noktalar
TES gibi zorunlu tasarruf sistemleri, teoride güçlü görünse de uygulamada “insan boyutu” belirleyici olur. Eğer geçiş süreci iyi yönetilmezse şu riskler ortaya çıkabilir:
- İşten ayrılma oranlarında artış.
- İşverenler maliyeti azaltmak için istihdam biçimini değiştirebilir (taşeron, sözleşmeli, freelancer tercihleri), bu da kayıt-dışı istihdamı tetikleyebilir.
- Kayıt dışı çalışmaya yönelim.
- Çalışan moralinde ve güveninde bozulma.
Bu nedenle, devlet ve işverenler birlikte bir “geçiş planı” sunmalı; sadece teknik değil, duygusal ve sosyal etkileri de gözetmelidir.
Önerim: İnsan merkezli geçiş modeli
TES’in başarılı olabilmesi için uygulama şu ilkelerle kurgulanmalı:
- Esneklik: Sağlık, işsizlik, evlilik gibi özel durumlarda kısmi çekim hakkı.
- Maliyet/yarar dengesi: Hem çalışan hem işveren için ekonomik sürdürülebilirlik gözetilmeli.
- Şeffaf fon yönetimi: Çalışanlar birikimlerini anlık izleyebilmeli, yatırım kararları açık olmalı.
- Düşük maliyetli varsayılan fonlar: Karmaşık yatırım seçenekleri yerine sade, düşük riskli fonlar sunulmalı.
- Kademeli başlatma: Özellikle düşük gelirli çalışanlar için ilk yıllarda daha düşük kesinti oranları uygulanmalı.
- Tazmin edici önlemler: Geçici destekler, yan haklar ve eğitimlerle sistemin yükü dengelenmeli.
- İşverene teşvik: KOBİ’lere vergi indirimi gibi destekler.
Sendikalar ne diyor?
Bazı sendikalar, Tamamlayıcı Emeklilik Sistemi’nin (TES) uzun vadede kıdem tazminatının yerine geçebileceği yönünde ciddi endişeler taşıyor. Bu kaygı, sadece teknik bir düzenleme değil; çalışanların emeklilik sonrası gelir güvencesi, işten ayrılma hakları ve işverenle olan sözleşmesel ilişkileri açısından kritik sonuçlar doğurabilir.
Kıdem tazminatı, Türkiye’de iş güvencesinin temel taşlarından biridir. Çalışanın işten çıkarılması veya belirli koşullarda ayrılması durumunda, geçmiş hizmet süresine bağlı olarak aldığı bu ödeme, bir tür sosyal sigorta işlevi görür. TES ise, bireysel birikim esasına dayalı ve emeklilik odaklı bir sistemdir. Bu iki yapının işlevi farklıdır; ancak uygulamada birbirine yakınlaştırılırsa şu riskler doğabilir:
⚠️ Olası riskler ve endişeler:
• Kıdemin tasfiye edilmesi: TES’in yaygınlaşmasıyla birlikte, işverenlerin kıdem yükümlülüğünden kurtulmak için TES’i alternatif olarak sunma eğilimi oluşabilir. Bu, çalışanların işten ayrıldıklarında ellerine geçecek toplu paranın ortadan kalkması anlamına gelir.
• Hukuki belirsizlik: TES kapsamında yapılan kesintilerin ileride kıdem yerine sayılması, iş hukuku açısından karmaşa yaratabilir. Bu durum, hem çalışan hem işveren için dava ve itiraz süreçlerini artırabilir.
• Sosyal güvenlikte zayıflama: Kıdem tazminatı, SGK dışı bir güvence mekanizmasıdır. TES’in SGK’dan bağımsız olması, bu güvenceyi daha da parçalayabilir.
• Çalışan sadakatinde erozyon: Kıdem tazminatı, uzun süreli çalışmayı teşvik eden bir mekanizmadır. TES’in bireysel ve fon bazlı yapısı, bu bağlılığı zayıflatabilir.
Ne yapılmalı?
Bu nedenle TES’in kapsamı, kıdem tazminatıyla ilişkilendirilmeden, açık ve net biçimde tanımlanmalıdır. Yasal düzenlemelerde TES’in kıdemin alternatifi değil, tamamlayıcısı olduğu vurgulanmalı; çalışanların mevcut hakları korunmalı ve yeni sistemin bu haklara zarar vermeyeceği güvence altına alınmalıdır.
Aksi takdirde, TES gibi uzun vadeli birikim sistemleri, çalışanlar nezdinde bir “hak kaybı aracı” olarak algılanabilir ve bu da hem sendikal tepkiyi hem toplumsal güvensizliği tetikleyebilir.
Neden eleştiriliyor?
- Zorunluluk: BES gönüllüydü, TES mecburi. Bu, özgürlük tartışmalarını tetikliyor.
- Erişim engeli: 10 yıl boyunca paraya dokunamamak, kriz dönemlerinde likidite sorunu yaratabilir.
- Cinsiyet farkı: Kadınlar 58, erkekler 60 yaşında emekli olabilecek. Bu fark, toplumsal cinsiyet eşitliği açısından yeniden değerlendirilmelidir.
TES gerçekte ne vaat ediyor?
TES, kâğıt üzerinde güçlü bir tasarruf mekanizması. Ama uygulama şekli belirleyici olacak:
✅ Şeffaf, esnek ve adil uygulanırsa → Emeklilikte ek gelir, ülke tasarruf gücünde artış.
❌ İletişim zayıf, yük adaletsiz olursa → Çalışan ve işveren cephesinde huzursuzluk.
Bu sistem, “bugünden feragat edip yarını garanti altına almak” anlamına geliyor. Ama asıl soru şu: Çalışan ve işveren bu fedakârlığa ikna edilebilecek mi?
Not: TES, çalışanların emeklilik dönemlerinde ek gelir sağlamayı amaçlayan bir sistem olarak öngörülmektedir. Ancak, sistemin detayları ve uygulama şekli, çalışanların ve işverenlerin haklarını ve yükümlülüklerini net bir şekilde belirlemek için yasal düzenlemelere ihtiyaç duymaktadır. Paylaştığım bilgiler, mevcut kaynaklara dayanmaktadır ve ilerleyen yasal düzenlemelere bağlı olarak değişiklik gösterebilir.