Yaklaşık 112 milyar dolarlık piyasa değeri ve yıllık 36 milyar dolar dolayında geliri olan Nike, çoğu zaman rakiplerini geride bırakan en büyük küresel oyunculardan biri. Rakipleri kadın modellerine ağırlık verirken Nike’ın pazarın en hızlı büyüyen bölümü olan kadın ürünlerindeki zayıflığı; kurum içi çekişmelere, kadın liderlerin eksikliğine ve erkek egemenliğine teslim edilen çalışma ortamına bağlanır.
Kadınların kurumun iş gücünün neredeyse yarısını oluşturmasına karşın yönetici pozisyonlarının yüzde 38’inde ve başkan yardımcılarının da yüzde 29’unda olması neden olarak öne sürülür. Nike’da kadınlar için ilerlemenin önündeki engellerin yeni olmadığı ve birçok yönden “birbirini koruyan” erkek egemen liderliğin yaygın olduğu belirtilir. Ayrıca kadınların rutin olarak cinsiyetçi ve küçümseyen yorumlarla aşağılanması, erkek çalışanların kadın çalışanlarla uygunsuz (!) diyaloglar içinde bulunması, taciz iddialarının olması, insan kaynaklarına bildirilen şikayetlerin dikkate alınmaması istifaları beraberinde getirir.
Kadın çalışanlar (Nike’ın Oregon’daki merkezinde) insan kaynakları yöneticileri tarafından şikayetlerinin görmezden gelinmesi üzerine bir iç anket dağıtır ve #Metoo hareketi başlatır. Anket sonuçları Nike CEO’su Mark Parker’ın eline geçer. Anketin detayları kamuya açıklanmamasına rağmen, iddiaların şirket içi bir soruşturmayı başlatacak ve şirketin üst yönetiminde büyük bir sarsıntıya yol açacak kadar kötü olduğu ortaya çıkar.
Kurum içinden gelen bu baskı, Nike’ın sorunlarını hızlı bir şekilde ele almaya zorlar. Nike’nin CEO’su Mark Parker, altı üst düzey erkek yöneticiyle yolları ayıracaklarını söyler ve Nike insan kaynakları operasyonları hakkında kapsamlı bir inceleme başlatır. Yönetim eğitimini zorunlu hâle getirir, iç raporlama prosedürlerinin çoğunu revize eder. Kurumsal dünyada pek de alışık olmadığımız şekilde sorunun üzerine gider.
CEO Parker yaptığı açıklamada, “Nike çalışanlarının dünya çapında sporculara ilham vermek ve hizmet etmek için çok çalıştığını” söyler ve sorunu değerlendirirken “değerlerimizle tutarsız davranışlar” ifadesini kullanır. “Eksik olan güveni yeniden kurmak ve gelecekte buna karşı korunmak için uygulamalarımızı gözden geçiriyor ve geliştiriyoruz” der.
Ortaya çıkan sonuç şu olur; Nike, bir dizi insan kaynakları prosedürüne sahip olduğuna inanırken, bu sistemlerin tutarlı bir şekilde çalışmadığını, “insan” unsuruna takıldığını görür. Prosedürlere sahip olmak kadar kurum içinde ne kadar adil ve şeffaf uygulandığı, güven duygusu inşa ettiğidir önemli olan. Prosedür yazmak kolaydır, yaşatmak ve yaşatacak lideri bulmak zordur. Zamanında birkaç müdahale ile atlatılabilecek kriz görmezden gelindiğinde büyür, başka sorunların da oluşmasına neden olur, çözümü de güçleşir.
Kaynak:
https://www.nytimes.com/2018/04/28/business/nike-women.html
https://www.wsj.com/articles/inside-nike-a-boys-club-culture-and-flawed-hr-