Günümüzde iş bulmak zorlaşmasına rağmen işinden memnun olmayanlar ve bulduğu ilk fırsatta işinden ayrılmak isteyenler sayıca fazladır. Kimi iş değiştirmeyi alışkanlık hâline getirse de, çalışanların büyük çoğunluğu işinden ve maaşından memnun olmadığı, yaptığı işten zevk almadığı, çalıştığı ortamda istediğini bulamadığı hâlde aynı iş yerinde çalışmaya devam etmektedir. Çalışanların bu grubu mevcut işinde beklentilerini karşılayamasalar da yeni bir iş bulmadan işten ayrılmamaktadırlar. İşgören, iş aramaktan; işveren çalıştıracak kimseyi bulamamaktan şikâyet etmektedir. İşverene göre adaylar; rahatı bol, maaşı dolgun iş aramaktadır. İş arayanlar seçici davranmakta, çalışmaya istekli olanlar azalmaktadır. Kimse çıraklıktan ustalığa geçmek istememekte, herkes masa başında yöneticilik beklentisi içinde çalışmaktadır. İşbaşı yapanların çoğu da başladıkları işi beğenmemekte, bazen birkaç ay, bazen de birkaç hafta çalıştıktan sonra işi bırakmaktadır. İşverenler, “işsizlik yok, iş beğenmeyen çok” tespitini yaparken, bu nedenle kendilerini haklı görmektedirler. İş arayışı içinde olanlara göre ise, iş bulma sitelerinde aynı ilanlar çıkmakta, bu ilanların çoğunun reklam amacıyla yayımlanmış, asılsız ilanlar olduğu şüphesi uyanmaktadır. Kurumlar tarafından elverişli koşullar sağlanmamakta, yeni başlayacak çalışanlara düşük maaş ve kısıtlı sosyal olanaklar teklif edilmektedir. “Yenilikçi kişilere kapımız daima açık” diyen kurumlar dahi her söyleneni yapacak birini aramaktadır. Tecrübesizliği sorun eden kurumlar, tecrübe edinebilmek için iş vermemektedir. İnsan kaynakları biriminden gelen olumsuz geri dönüş yazıları da umut kırıcı olmaktadır. İşverenin uzunca bir zamandır “adaylar gerçekten iş arıyor mu” sorusuna cevap aradığı bilinmektedir. İş arayışı içinde olanların ise üniversitede bitirdiği bölüm ya da tecrübesi dışında ne kadar iş varsa başvurduğu da gözlerden kaçmamaktadır. Neden bir taraf işe almaya diğer taraf işbaşı yapmaya hevesliyken orta yol bulunamamaktadır? Her iki durum da mutsuzluğu ve verimsizliği beraberinde getirmektedir. İş bulmak da, işten memnun olmak da gittikçe zorlaşmaktadır.
Kişinin işinden memnun olup olmaması iş doyumu kavramıyla ilişkilendirilmektedir. İş doyumu, çalışanın sahip olduğu işe yönelik olumlu duygularının ve tutumlarının bir ölçüsü olarak tanımlanabilir. (1) Konu ile ilgili olarak yapılan çeşitli araştırmalar, iş doyumunun “işin niteliği, ücret, ödüller, yükselme olanağı, iş güvenliği, çalışma koşulları, iş arkadaşları, denetim, yönetim tarzı, işin doğası, sosyal haklar, iletişim, çalışanın kişiliği, cinsiyet, çalışma süresi, özel ya da kamu kesiminde çalışma” gibi birçok örgüt içi ve dışı faktör tarafından etkilendiğini göstermiştir. (2)
İş doyumsuzluğu, çalışanın yaptığı işten hoşlanma duygusu elde etmemesini, işe karşı bıkkınlık, isteksizlik ve kaçma isteği duymasını ifade eder. İş doyumsuzluğu, çalışana elem verir ve onu olumsuz duygulara sevk eder. İş doyumsuzluğu, çalışanda yoğun ve sürekli kaygı yaratmakta, ruh sağlığını olumsuz etkilemektedir. Bunun yanında çalışanda bıkkınlık, işi bırakma, devamsızlık, iş arkadaşları ve yöneticilerle çatışma gibi istenmeyen davranışlar görülebilmektedir. (3)
Kurumlarda, çalışanın iş doyumu düzeyleri daha çok bireysel nedenler dolayısıyla farklılaşmaktadır; bu durumun ana nedeni de her çalışan için önem ve öncelikler ile bireysel algılama biçimlerinin farklılıklar göstermesidir. Herzberg, geliştirdiği hipotezde çalışanların yaptıkları işten tatmin olmamalarına neden olan, yapılan işin kendisiyle ilgili olmayan hijyen faktörleri üzerinde durmaktadır. Bunlar, işletmenin politikası ve yönetimi, kontrol, kişiler arası ilişkiler, çalışma koşulları, ücret, iş güvenliği ve statü gibi faktörlerdir. Eğer sıralanan bu hijyen faktörleri çalışanların beklentilerini karşılamazsa, çalışanlar yaptıkları işten tatmin olmayacaklardır. Ancak bu faktörler motivatör değillerdir. (4)
Çalışanlar, kendilerini yansıtmayan veya uzun yıllar aynı işi yaptığı hâlde kendilerine bir şey katmayan işler nedeniyle iş doyumu yaşayamazlar. İş doyumu, çalışanların beklentilerinin ne kadar karşılandığına göre belirlenir. Beklentileri ile elde ettikleri arasında uyum olan çalışanların iş tatminleri artar ve daha verimli olurlar. Bu da bireylerin motivasyon ve performansını yükseltir.
İş doyumu duygusal ve kişisel bir tepki olduğu için gözle görülebilmesi, ölçümlenmesi ve genelleştirilmesi zordur. İş tatminini etkileyen faktörler genel olarak, kişisel (yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim düzeyi, iş tecrübesi) ve örgütsel (ücret, unvan, terfi, yönetici davranışları, çalışma koşulları, iş arkadaşları) faktörler olarak sınıflandırılmaktadır. (5) Yüksek ücret, yeterli yükselme olanakları, iş arkadaşları ile olumlu iletişim, değişik görevler, çalışma yöntemi ve denetim, iş tatminini etkileyen faktörler arasında yer almaktadır.
Yaklaşık 30 yıllık bir süreyi kapsayan süreçte pek çok araştırma, iş doyumunun, bireyin genel yaşamına, yaşamındaki tutum ve davranışlarına ve nihayet yaşam doyumuna yönelik bir etkisinin olduğuna işaret etmektedir. Bu ilişki ilk kez Braysfield, Wells ve Strate tarafından araştırılmıştır. Bu yönde başlayan araştırmaların pek çoğunda işten alınan tatminin ya da işten kazanılan tecrübelerin, bireyin çalışma dışı yaşamını, diğer bir ifade ile yaşamının bütününü olumlu yönde etkilediği sonucunu ortaya çıkarmıştır. Diğer yandan, çalışma yaşamındaki doyumsuzluk, mutsuzluk, hayal kırıklığı ve isteksizlik hâlleri, bireyin genel yaşamına etki ederken; bireyin yaşamdan da doyum almamaya başlamasına neden olabilmektedir. Bu durum bireyin çevresini, ailesini ve arkadaşlık ilişkilerini de olumsuz yönde etkileyerek, fiziksel ve ruhsal sağlığını bozabilmektedir.
İş hayatında bireyin olduğu kadar kurumların da iş doyumuyla ilgili yükümlülükleri bulunmaktadır. Çalışanın başarısı kurumun başarısını beraberinde getirmektedir. Bu nedenle kurumların, çalışanlarının işten aldıkları doyum düzeyini ve kuruma bağlılığı sağlayacak uygulamaları gerçekleştirmeleri gerekmektedir. Çalışanların kurumun amaç ve değerlerini içselleştirmeleri, ortamı benimsemeleri, iş arkadaşlarıyla sağlıklı iletişim geliştirmeleri; kurumun amaç ve değerleri doğrultusunda başarıya ulaşmak için daha çok çaba göstermelerini sağlayacak, iş doyumunu artırarak iş bırakmanın önüne geçecektir.
Kaynakça
1- Zübeyir bağcı, çalışanların iş doyumunun Görev ve bağlamsal Performansları Üzerindeki etkisi, yönetim ve ekonomi araştırmaları dergisi, Sayı:24, 2014, s:60
2- a.g.e. s:60
3- Nuran Akşit Aşık, Çalışanların iş doyumunu etkileyen bireysel ve örgütsel faktörler ile sonuçlarına ilişkin kavramsal bir değerlendirme, Türk İdare Dergisi, Sayı: 467, 2010, s:36. erişim:20.09.2018 http://www.tid.gov.tr/makaleler/467nuranaksit.pdf
4- Kemal Üçüncü, İş tatmini ve motivasyon, Karadeniz Teknik Üniversitesi Fen bilimleri Enstitüsü, 2016, s:4
5- Filiz Dursun vd, çalışanların iş doyumu, yönetim ve ödüllendirme beklentileri ve ücret ve sosyal olanaklar ile ilgili algılarının örgütsel bağlılıkları üzerindeki etkilerinin incelenmesi: tekstil sektörü örneği, uluslararası sosyal araştırmalar dergisi, 2017, cilt:10 Sayı:51, s:938 erişim:20.09.2018