Son yıllarda ekonomi literatüründe sıkça gündeme gelen kriz, kurumların normal aktivitelerini etkilemektedir. Gerek dünyada gerek Türkiye’de piyasaların işlememesine, kilitlenmesine ya da aşırı duyarlı hâle gelmesine neden olmaktadır. Ülkemizin tarihsel sürecine baktığımızda pek çok krizi tecrübe ettiği görülmektedir. Ekonomideki daralmanın çalışma yaşamı açısından ilk doğrudan etkisi istihdam üzerine olmaktadır. İşsizlik artmakta üretim ve fiyatlar istikrarsızlaşmaktadır. Çoğu kurum hızla işten çıkarma yoluna başvurmakta, ekonomik gerilemeler çalışanlar üzerinde derin bir psikolojik etkiye neden olmaktadır. Ekonomik durgunlukla yaşanan işsizlik sadece finansal stresi olumsuz etkilememekte, belirsiz hâle gelen gelecek, çalışanlarda kaygıya yol açmaktadır. İstikrarsız ekonomik koşullar bireylerin yaşam doyumuna ve değerlilik duygularına olumsuz yansımaktadır. Bir yandan çalışma hayatının kalitesi düşerken diğer yandan işini, refahını ve ailesini tehdit edecek durumlarla karşı karşıya kalan çalışanlarda korku, panik ve stres yaşanmaktadır.
Ekonomik krizler liderlerin ve insan kaynaklarının “insan yönetimi” konusunda sınav verdiği zor zamanlardır. “En değerli kaynağımız, insan kaynağımız” söyleminin samimiyetini sorgulatmaktadır. Krizden en az hasarla çıkmak ve kurum içinde uzun süreli canlılığı sürdürebilmek için liderlere büyük görev düşmektedir. Liderler güven vermelidir. Çalışanların krizden etkilendiğini ve bunun üzerinde duyarlılıkla durduğunu göstermelidir. Krizi aşmak için çalışanlarla iş birliği yapmalıdır. Bunun için liderlerin daha sosyal olmaları, ekipleriyle birebir çalışmaları, onlara ihtiyaç duydukları desteği sağlamaları, yeteneklerini ortaya çıkarmaları, davranışlarını ve becerilerini hizalamaları, çalışanları yeniden canlandırmaları gerekmektedir. Küçülme ve kurtarma stratejileri uygularken mağdur olanların ve kalan çalışanların algılarını önemsemeli, adalet duygusunu sarsmamalıdır. Çalışanları korkutmamalı, yıldırma eğilimi içinde olmamalıdır. Durum çaresiz olsa dahi çalışanlara iyilik ve saygınlık ile muamele etmelidir. Bu yaklaşımlar hem liderlere hem de kuruma olan sadakati devam ettirmektedir.
Ekonomik krizlerde çalışanların performans ve potansiyelleri daha net görülmekte, strese dayanıklılıkları somut bir şekilde ölçülmektedir. Yetişmiş insan gücünün önemi anlaşılmaktadır. Bu dönemde kimi nitelikli çalışan için daha fazla öne çıkma imkânı oluşurken kimi nitelikli çalışan da kendisinden bekleneni gerçekleştiremez hâle gelmektedir. Sorunları sağlıklı şekilde değerlendirmesi beklenen nitelikli çalışanın çözümleyici politikalar geliştiremediği, iş süreçlerinde verimsiz olduğu görülmektedir. İşteki belirsizlik, çalışanla açık iletişim kurmamak, endişe nedenlerini dinlememek, kaygıları önemsememek, şeffaf bir süreç izlememek ve bilgi kirliliğine neden olmak da verimsizliği artırmaktadır.
Ekonomik kriz, üst akılla değil ortak akılla hareket etmeyi gerektirmektedir. Soğukkanlı davranamayan, strese giren liderlerin ve yöneticilerin tepkisel davranışlarının olumsuz etkisi de krizi beslemektedir. Bu durum işini kaybetme beklentisi içinde olan çalışanların psikolojisiyle birleştiğinde kurumda çalışanlar arasında gerilimin artmasına, birimler ve kişiler arası iletişimin zayıflamasına ve kopmasına neden olmaktadır. Çalışanlar işleriyle ve kendileriyle ilgili doğru karar alamaz hâle gelmekte, bu olumsuz hava kurumun geneline yayılmaktadır.
Hesselbein’in dediği gibi; “Önemli olan; kriz ortaya çıkmadan önce krize hazır olmaktır. Kriz yönetimi, çalışma sırasında fırtınanın başlamasıyla tam fırtına ortasında öğrenilecek bir disiplin değildir.” Ortaya çıkan tüm krizlerin temelinde insan vardır. Krizden en çok etkilenen insandır, krizden çıkış yolu da insana dayanmaktadır. Lider ve insan kaynakları kriz yönetiminde kilit konumdadır.
Sheaffer ve Negrin’e göre dar çerçevede, teknik ve tamamen kâr amaçlı düşünce üzerine kurulan insan kaynakları yönetimi anlayış ve politikaları, kriz zamanlarında kurumu ciddi derecede sıkıntıya sokmaktadır. Trest ve Guernsey ise, kriz yönetiminde etkin olmanın yolunun uyumlu bir çalışmayı sağlamak; çalışanlar arasındaki destek ve güveni pekiştirmek, krize ait bilgi ve yetkinliği paylaşmak, problemleri açığa çıkararak çözüme kavuşturmak, iş birliği ve dayanışmadan oluşan bir kriz kültürü geliştirmek olduğunu ve bu kültürün oluşturulmasında en önemli rolün insan kaynaklarına düştüğünü ifade etmektedir.
Verimlilikte artış sağlamak için krizin ekonomik yaşamın bir parçası olduğunu kabullenmek gerekmektedir. Zor koşullar altında da olsa iş devam etmektedir ve beklememektedir. Hiçbir şey yapmadan krizin geçmesini beklemek yanlıştır. Kriz hasarını azaltmak için; krizin olmadığı dönemde hava henüz berrak iken, gökyüzü bulutlanmamışken fırtınaya karşı tedbirli olmak, kriz yönetimini planlamak, şeffaf bir süreç izleyerek ve adil davranarak, güven yaratacak, dayanışma duygusunu yükseltecek davranışlar içinde olmak, “önce insan” anlayışıyla en büyük sermayenin insan olduğunu unutmamak gerekmektedir.