“Profesyonel iş hayatı” gerçekten profesyonel mi sorusunu sıkça sormamızı sağlayan yerlerden biridir aile şirketleri… Artık neredeyse her CEO’dan duyduğumuz; “Aile şirketleri Türk ve dünya ekonomisinde önemli bir yere sahiptir. İstihdamımıza önemli katkı sağlar. Kurumsallaşmalı, dünyaya açılmalı, kuşak geçişini sağlamalı” gibi sözleri bir yana bırakmalı, ortalama ömrü 25 yılı geçmeyen aile şirketleri “duygusallığı neden aşamıyor” buna odaklanmalı. Sorunların temelinde “toplumsal düşünce yatkınlığımız” olabilir mi? Tüccarlıktan modern iş hayatına geçişi sağlayamama, geldiği noktayı hazmedememe, aile içi çatışmayı çözememe gibi nedenler de… Çoğaltabileceğimiz benzer sebeplerle “psikoloji yönetimi” üzerinde durulmalı. Sadece kurumsal, hukuksal değil, aile dinamiklerine yönelik “psikolojik danışmanlık” da alınmalı.
Gelelim, iyi yönetilenleri, denetimden geçenleri bir kenara bırakarak aile şirketlerinde çalışanların nelerle karşılaştıklarına…
Aile şirketlerinde karşılaşılan durumlar
- Şirketlerini kendilerinden daha iyi yönetecek kimsenin olmadığını düşünmeleri.
- Profesyonel yöneticilerle çalışamamaları, bu kişilerden yeterince yararlanamamaları.
- Çalışan durumundaki akrabaların şirketin sahibi gibi davranmaları.
- Aile anayasasını oluşturamamaları.
- Kuşak geçişini sağlayamamaları.
- Ortak karar alamamaları.
- Veliaht CEO’ya sembolik CEO gibi davranmaları. Vitrine koyup, hiçbir işe karıştırmamaları. Geri planda gibi görünen kurucu ve adamlarının karar verici olmaları.
- Çoğunlukla yurtdışında eğitim gören ikinci ve üçüncü kuşak temsilcilerinin kurucu politikalarını beğenmemeleri.
- Aile içi çekişmelerden, güç kavgalarından dağılmaya müsait olmaları.
- Satış ve karlılığa odaklanmaları, kurumsallaşmayı önemsememeleri.
- Gelinler, damatlar, torunlar ile büyüyen ailede uyum ve düzeni sağlayamamaları.
- Aile üyelerinin emekli olma konusundaki isteksizlikleri.
- Eleştiriye kapalı olmaları.
- Sürdürülebilir olmak için hedef oluşturmamaları.
Bu kadar değil elbette… Bakalım diğer nedenlere…
- Turnoverın fazla olması. “Saadet zinciri” içinde birbirine tutunanların uzun süreli çalışması. Bilgisi ve tecrübesiyle katma değer sağlayan, kimi iş bilmezlikleri ve yapılmamış işleri ortaya çıkaranların yıldırılması.
- Sorun ve suçluların başka yerde aranması. Aileden ve saadet zincirinden olmayan bir çalışandan suçlu bulunduğu anda sorunun çözülmesi.
- Kurucunun yol arkadaşlarının geçmiş yılların hatırına kurumda tutulması.
- Kurucunun bir gün işi devredeceğini düşünmemesi, kılavuzluk yapmaması.
- Akrabaya göre pozisyon açılması.
- Aileden her bir müdürün kendine biat eden çalışan grubunu oluşturması. Bu grupların birbiriyle kaynaşmaması. Çalışanın, birinin adamı gibi olmaya mahkûm edilmesi.
- İşi devam ettirmek istemeyen yeni kuşağın işin başına geçirilmesi.
- En önemli gündemin mali konular olması.
- Kimin patron olduğunun belli olmaması. Aile üyelerinin her birine ayrı ayrı hesap verilmesi.
- Aile üyelerinin özel hayatlarına dikkat etmemesi, söylentiye mahal verecek kötü alışkanlıklarının çalışanlar tarafından bilinmesi.
- Dedikodunun yaygın olması.
- Risklerin iyi yönetilememesi.
- Sistemin kişiler üzerine kurulması.
- Köşe başlarının aile üyelerince tutulmuş olması.
- Geçmişteki başarıya ve karlılığa bakarak bugün de aynı yöntemlerle sonuca ulaşılacağının düşünülmesi.
- Alışkanlıkların terk edilememesi.
- Çalışana “kriz var, harcamalara dikkat edelim” uyarısı yapılması. Uyarının ardından tam tersine kendi özel ve lüks harcamalarının artması.
- Rakiplerle rekabet için süreklilik arz eden bir stratejinin oluşmaması.
- Değişen müşteri ihtiyaçlarının analiz edilmemesi.
- Çalışan motivasyonunun önemsenmemesi.
- Aile üyeleri arasında yetki paylaşım sorunlarının olması.
Gözlemlerime dayanarak şunu söyleyebilirim ki; aile üyeleri arasındaki ilişkiler düzelmeden; ne marka stratejisinin oluşturulması, ne insan kaynakları politikası, ne büyüme stratejisi, ne de risk yönetimi gibi çalışmalar sonuç verir. Yüksek maaşlarla sağlanan transferler, çalıştırılmayan profesyonellerle geçici bir ivme kazanılır. Onların kurumdan ayrılmasıyla eski alışkanlıklara dönülür. Çalışan da bu gelgitlerden kuruma olan inancını kaybeder. Mevcut düzen her koldan kurumsallaşma stratejisi oluşturulmadan, durum tespiti yapıp somut adım atmadan yıllarca sürer gider. Sonra ne mi olur? Kiminin batması, kiminin de el değiştirmesi kaçınılmaz olur. Ekonomi haberlerinde manşetle hikâye son bulur.