Kurum aidiyeti neden gittikçe azalıyor?

Aidiyet nedir? Kendini bir yere ait hissetmek… Bir yapının parçası olduğunu bilmek, onunla bütünleşmek…

İnsan ihtiyaçlarının piramit şeklinde bir hiyerarşiye tabi olduklarını bulan ABD’li psikolog Abraham H. Maslow, Maslow İhtiyaçlar Hiyerarşisi Piramidi’nin üçüncü basamağında ait olma ve sevgi ihtiyacından söz eder. Başkalarıyla birlikte yaşamanın, kabul görmenin önemine değinir.

Aidiyet, kurumların da ortak bir hedefe ilerlemek için olmazsa olmazıdır. İK departmanlarının “aidiyet duygusunu artırma” çalışmalarına bakıldığında önemi ve gücü daha iyi anlaşılır. İç iletişim birimlerinin kurulması da aynı amaca dayanır. Ortak bir iletişim dilinin oluşması, kurum kültürünün benimsenmesi açısından iç iletişim departmanı büyük önem taşır. Çalışan memnuniyetini, aidiyet duygusunu artırmak öncelikli hedefidir. Tüm çabalara rağmen çalışan aidiyeti gittikçe zayıflamakta; kuşakların işe bakış psikolojileri değişmekte, sadakatin ve bağlılığın göstergesi olarak ilk iş yerinden emeklilik hedefi geçmişte kalmaktadır.

 

Kurumsal aidiyette çözülmenin başlaması aşağıdaki hususlarla gerçekleşmektedir:

  • “Biz kocaman bir aileyiz” sözünün altı boş bir motivasyon konuşması olduğu anlaşıldığında
  • Mobbinge maruz kalan çalışana, yönetim seyirci kaldığında. Çözüm üretmek yerine taraf tuttuğunda, kişiler arası anlaşmazlık olarak yorumladığında
  • Çalışan ve kurum arasında ortak hedefler oluşmadığında
  • Kariyer yönetimi yapılmadığında, kendini gösterme imkânı sağlanmadığında
  • Verilen sözler tutulmadığında
  • Çalışma saatlerinin uzun olmasında, özel hayata, sosyalleşmeye zaman kalmadığında
  • Uzun yıllar aynı işyerinde kalsa da terfi alamayacağı, bazı kişilerin emekliliğini beklemesi gerektiği belli olduğunda
  • Prim gibi tanınan haklar geri alındığında
  • Yapılan işler kendini tekrarladığında
  • Kaprisli, kompleksli, egosu yüksek yöneticiyle çalışma zorluğunda
  • Y kuşağı sık aralıklarla iş değiştiriyor deyip, nedenlerini sorgulamadığında
  • Fiziki çalışma koşulları uygun olmadığında
  • Kârlılık ve satış odaklı olup; ne de olsa kazanıyoruz, günü kurtarıyoruz. Daha çok satmalı, daha fazla büyümeliyiz yaklaşımıyla bazı değerler göz ardı edildiğinde
  • Çok çalışıp takdir görmediğinde
  • Ücret adaletsizliğinde
  • Bir grup çalışanın imtiyazlı olduğu hissettirildiğinde
  • Çözüleceği söylenen sorunlar çözülmediğinde, çözüm noktasındaki kişilere güven kaybedildiğinde
  • Düzenim bozulmasın, evin kirası, çocuğun okul taksiti aksamasın gibi nedenlerle istemediği işe gitmeye yönelik zorunluluk halinde.

Aidiyet duygusu sorunlu birinden verim alınamayacağı nettir. Çalıştığı şirkete karşı aidiyet duygusu olmayan, yaptığı işe inanmayan çalışanın zaman içinde farklı kişileri etkisi altına alması olasıdır. Durum “kurum kültürü ve aidiyet” eğitimi almakla düzelir mi, emin değilim. Ancak temelde yatan sorunları görmezden gelerek, kurumu sürekli makyajlayarak, sosyal etkinliğe boğarak bir yere varamayacağımızı söyleyebilirim. Peki başka neler önerebilirim: Ben değil biz olma anlayışının sağlanmasını, iç iletişimi artırmayı, güveni esas kılmayı, adil olmayı, kariyer planı yapmayı, manevi yönden geri bildirim sağlamayı, takdir etmeyi, ödüllendirmeyi…

Herzberg’in motivasyon-hijyen teorisinde de çalışanın iş tatminini sağlayacak motivasyon faktörleri; başarı, takdir edilme, işin kendisi, işte gelişme ve ilerleme gibi yapılan işe ilişkin özellikler olarak sıralanır. İşin bu özellikleri sağlaması durumunda çalışanın işten tatmin olacağı belirtilir.

Son olarak kurumlara ne kazandırır derseniz? “Samimiyet ve doğallık” der, doğal olmayanın, kurumu olduğundan farklı göstermeye çalışmanın inandırıcı bulunmadığını eklemek isterim.